Le ferie non godute sono diventate uno dei temi più caldi della gestione del lavoro in Italia. Non si tratta solo di giorni lasciati sul calendario: parliamo di un costo economico reale che, sommato a livello nazionale, raggiunge cifre che molte aziende non possono più ignorare.
Gli ultimi report interni di associazioni di categoria stimano che, nelle medie e grandi imprese, ogni dipendente accumuli in media tra le cinque e le dieci giornate non fruite in un anno. Moltiplicando questa quantità per il numero di lavoratori, emerge un valore economico che può arrivare a pesare come una mensilità collettiva non programmata. È per questo che le direzioni del personale hanno iniziato a trattare l’argomento come una vera variabile economica, non più come un dettaglio amministrativo.
La principale novità del 2025 è che sempre più aziende stanno anticipando il problema invece di affrontarlo a posteriori. Per anni la strategia è stata quella di rimandare, registrare le ferie non godute e posticipare il tema ai mesi successivi, nella speranza che il lavoratore le smaltisse quando possibile. Ma il mercato è cambiato. La pressione sul costo del lavoro, unita ai margini più stretti in molti settori, ha imposto un cambio culturale.
Ora si ragiona in termini di prevenzione: evitare che il monte ferie si gonfi significa evitare che la stessa cifra debba essere pagata tutta in una volta in caso di uscita del dipendente, o che pesi sul bilancio come debito maturato. Un altro aspetto emerso riguarda la produttività. Molte direzioni HR hanno iniziato a riconoscere che il problema non è solo economico: un dipendente che non stacca mai è un dipendente che, a lungo termine, rende meno.
Studi interni e rilevazioni di consulenti del lavoro mostrano che i team dove le ferie vengono pianificate con anticipo hanno performance più stabili e un tasso di turnover inferiore. Questo dato, che fino a pochi anni fa veniva considerato marginale, ora è parte delle trattative interne, specialmente nei settori più stressanti.
La legge già prevede che almeno due settimane di ferie debbano essere fruite entro l’anno, ma fino a oggi molte aziende non applicavano rigidamente questa norma. Oggi, invece, la tendenza sta cambiando. Diversi grandi gruppi stanno introducendo sistemi di pianificazione obbligatoria che bloccano le nuove richieste di straordinari se il dipendente non ha prima smaltito parte delle ferie arretrate.
C’è infine un rischio legale che poche aziende vogliono correre: la normativa italiana e comunitaria ribadisce che il diritto al riposo non è negoziabile. Se il datore non permette di prendere ferie o non mette il dipendente nelle condizioni reali di farlo, l’azienda può essere considerata responsabile e subire sanzioni. Per questo nel 2025 molte imprese stanno aggiornando procedure interne, indicatori HR e sistemi software per monitorare il saldo ferie in tempo reale e intervenire prima che diventi ingestibile.
Altri, soprattutto nel settore finanziario e assicurativo, stanno introducendo periodi di “shutdown programmato”: giorni in cui gli uffici chiudono e le ferie vengono assegnate automaticamente, una soluzione che permette di contenere i costi ed evitare accumuli ingestibili. Un fenomeno nuovo riguarda le startup e le aziende digitali, che stanno introducendo un approccio opposto ma altrettanto efficace: ferie flessibili ma strettamente monitorate.
I giorni non goduti non possono essere accumulati oltre una certa soglia e diventano automaticamente fruibili in periodi specifici dell’anno. Questo evita che un dipendente arrivi a dicembre con venti o trenta giorni ancora da smaltire, uno scenario che molte aziende non sono più disposte a sostenere.
Accanto agli aspetti economici e organizzativi, c’è un nodo culturale che continua a pesare. In Italia, più che in altri Paesi europei, il lavoratore che non prende ferie viene spesso percepito come più affidabile, più produttivo o più coinvolto. Molti professionisti temono che staccare possa farli apparire meno indispensabili. Le aziende stanno iniziando a contrastare questa mentalità con comunicazioni interne mirate, ma cambiare una cultura sedimentata richiederà tempo.
Per questo motivo il fenomeno delle ferie non godute non può essere risolto solo con obblighi e regolamenti: richiede un cambiamento nel modo in cui pensiamo al lavoro e alla fatica.
Una parte delle aziende sta valutando di introdurre nuovi strumenti, come premi legati alla pianificazione corretta delle ferie, o penalizzazioni economiche per chi accumula in modo sistematico senza motivi organizzativi. Altre stanno pensando di collegare una parte dei bonus dei manager alla gestione efficace delle ferie dei team, perché la responsabilità ricade anche su chi organizza il lavoro.
L’attenzione crescente sul tema dei rischi psicosociali sul posto di lavoro: stress, iperconnessione, burnout, farà il resto: le ferie non godute non saranno più viste come un “problema del dipendente”, ma come un indicatore della salute complessiva dell’azienda.